La mayoría de las organizaciones ejecuta chequeos de referencias como parte de sus procesos de selección. ¿Son estos necesarios y útiles? En este artículo discutimos los principales argumentos a favor y en contra, así como algunas recomendaciones para convertir el chequeo de referencias en una herramienta valiosa para tu organización.
El chequeo de referencias es una práctica ampliamente extendida en los procesos de selección, y refiere a la obtención de información sobre características de un candidato, usualmente, a partir de información recabada a través de personas que han trabajado previamente con él o ella.
Un estudio del 2018 realizado por la Society for Human Resource Management en Estados Unidos, muestra que más del 90% de las organizaciones ejecuta chequeos de referencias, y es que cuando se realiza de forma apropiada, esta práctica tiene el potencial de entregar información útil que permitirá aumentar la confianza en los resultados obtenidos a partir del proceso de selección en su conjunto.
El chequeo de referencias permitirá al equipo de gestión de personas verificar información entregada por el candidato e identificar información incorrecta o ausente. Una estimación recurrente en la literatura alude a que alrededor del 20 o 30% de los candidatos entrega información poco precisa, incorrecta o falsa en sus CV y postulaciones a un puesto de trabajo. Así, el objetivo de esta herramienta no es predecir el desempeño necesariamente, sino más bien, corroborar que los antecedentes a partir de los cuales se estarán tomando las decisiones de contratación, son precisos y correctos.
Desafíos a la hora de diseñar y ejecutar el chequeo de referencias
Al igual que una buena entrevista de selección, la verificación de referencias no es una conversación informal, el chequeo de referencias es más eficaz cuando se realiza de manera estructurada y se encuentra adecuadamente ajustado a las necesidades organizacionales, e integrado al proceso de selección.
Sin embargo, aún con un chequeo de referencias estructurado y estandarizado, se presentan desafíos importantes a considerar. Un artículo del HR Advisor del 2019 señala algunas de las razones más intuitivas por las que desconfiar del chequeo de referencias: un candidato difícilmente entregará como referencia a alguien con quien haya tenido una mala experiencia de trabajo. Además, las referencias pueden mentir u ofrecer una recomendación demasiado entusiasta. Lo cierto es que no necesariamente las referencias inexactas son intencionales, los candidatos pueden recomendar referencias con quienes no han interactuado directamente, disminuyendo la capacidad real de esta persona para observar su desempeño.
¿Cómo asegurarse de que el chequeo de referencias sea una herramienta valiosa?
Utiliza el teléfono o las videoconferencias. Si bien los medios a través de los cuales se pueden hacer chequeos de referencias son múltiples, por ejemplo, el teléfono, video conferencia, un e-mail, o incluso en persona, prefiere el teléfono o la videoconferencia. Éstos te permitirán acceder de forma rápida y a bajo costo a las personas e información necesaria.
Realiza preguntas relacionadas con el trabajo. Recuerda que el chequeo de referencias estará orientado a identificar información relacionada a la capacidad del candidato para ejecutar las tareas de un determinado puesto de trabajo. Por lo tanto, es importante estructurar la verificación de referencia en torno a criterios relevantes para el trabajo, proporcionando así una predicción más precisa del desempeño laboral futuro. Evita indagar en situaciones personales no relacionadas con el trabajo, pues disminuirán la capacidad del instrumento para predecir adecuadamente el desempeño.
Estandariza el Chequeo de Referencias. No solo es importante planificar y estructurar el chequeo de referencias, sino asegurar que se hace el mismo conjunto de preguntas a todos los referentes en un proceso de nombramiento determinado. Esta consistencia permitirá generar información comparable y ayudará a garantizar que todos los solicitantes sean tratados de forma equitativa.
Centrado en comportamientos. Solicita al referente entregar información centrada en comportamientos y que ha sido observada directamente por él o ella. La capacidad de obtener información útil aumenta en la medida en que el referente conoce bien al candidato y está dispuesto a entregar información honesta.