3 beneficios de entrevistar a distancia de forma estructurada

¿Cómo tomar decisiones de contratación mejor informadas y eficaces si estamos evaluando a distancia? Aquí reflexionamos en torno a las ventajas que trae consigo implementar entrevistas para una evaluación rigurosa y estructurada, ventajas que son aún más preeminentes en procesos de evaluación 100% remota.

Muchas organizaciones se han visto en la necesidad de despedir a sus trabajadores. Una importante cantidad de trabajadores de alto desempeño se encontrarán en busca de empleo durante los próximos meses como consecuencia de la profunda crisis sanitaria y económica que experimenta el mundo en la actualidad.

Tener un sólido proceso de selección que permita identificar a los mejores candidatos, será más importante que nunca, especialmente en circunstancias en que el proceso de selección ocurre, en su totalidad, de forma remota.

1. Las entrevistas estructuradas ayudan a tomar decisiones de contratación mejor informadas

Muchas veces, en el contexto de una entrevista para un puesto de trabajo, los candidatos se encuentran ante preguntas como: "¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?"

Estas preguntas parecen inofensivas. Muchos reclutadores te dirán que son útiles para construir un ambiente amigable y ameno para el candidato. Sin embargo, este tipo de preguntas podría estar contribuyendo a tomar decisiones de contratación erradas. ¿Por qué? Pues porque fomentan que los sesgos se filtren en el proceso de evaluación.

Las personas tendemos a pensar más favorablemente de quienes comparten nuestros gustos, intereses u opiniones. Lo mismo ocurre con personas que consideramos atractivas físicamente. Una entrevista de selección no es la excepción a este tipo de juicios de valor: Si entrevistas a una persona que comparte tus gustos y te parece atractiva, puedes tender a pensar de forma más favorable sobre ese candidato.

Así, la apariencia física de una persona o las respuestas a preguntas como “¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?” y “¿tienes pareja e hijos?”, introducen factores que no están relacionados con el buen desempeño en el trabajo y favorecerán decisiones de contratación basadas en sesgos.

Es posible que, en la actualidad, el contexto de evaluación virtual exponga a los candidatos aún más a juicios de valor de parte de los entrevistadores. ¿Cómo influye el entorno del candidato en la impresión que nos formamos de él o ella? ¿Cómo influye la estabilidad de su conexión a internet en la evaluación?

Para disminuir la posibilidad de que los sesgos adquieran protagonismo a la hora de tomar decisiones de contratación, se recomienda realizar entrevistas estructuradas y por competencias, en reemplazo de las entrevistas semi-estructuradas u otro tipo de entrevista. Existen diferencias significativas en la capacidad de predecir el desempeño que tiene una entrevista estructurada versus una semi-estructurada.

Las entrevistas estructuradas nos permiten calificar a los candidatos según un mismo conjunto de criterios, lo que hace que el sesgo sea un factor menos importante en nuestras decisiones de contratación. Cuando cada candidato contesta el mismo set de preguntas, el equipo de evaluadores puede comparar de forma más efectiva las respuestas entre ellos. En este contexto, es además menos probable que se tomen decisiones de contratación basadas en factores no relacionados con el desempeño en el puesto de trabajo.

2. Las entrevistas estructuradas contribuyen a proteger a tu organización de posibles litigios

Las entrevistas estructuradas por competencias no solo son positivas desde el punto de vista de la capacidad para predecir el desempeño de forma eficaz, sino que desde el punto de vista ético y legal. Los ordenamientos jurídicos en el mundo han tendido a actualizar normativas que protegen a los candidatos de decisiones de selección basadas en la discriminación.

Este tipo de regulación está alineada con la evidencia disponible: consistentemente los evaluadores son susceptibles de sesgos que operan en favor de unos y en desmedro de otros, por ejemplo, en virtud del género, la parentalidad, la etnia o raza, o el nivel socioeconómico de los candidatos.

La evidencia señala que los reclutadores sistemáticamente tienden a preferir candidatos hombres por sobre las mujeres para puestos de trabajo que predominantemente ya son ocupados por hombres.

¿Qué caracteriza a una persona que es apta para ejercer un puesto de liderazgo en un equipo? ¿De qué manera ciertos atributos de los participantes contribuyen a afectar la manera en que el reclutador percibe a los candidatos? ¿Qué ocurre si es hombre o mujer? ¿Qué ocurre si contrajo o no matrimonio recientemente? ¿Cómo se ve afectada la idoneidad del candidato si este es madre o padre soltero? ¿Y si tiene los mismos pasatiempos que yo?

La discriminación indirecta refiere a aquella situación en la que una organización utiliza un proceso que en apariencia es neutral, pero que en la práctica favorece a personas pertenecientes a un grupo (ej. hombres), quienes obtienen sistemáticamente mejores resultados. La dificultad de este tipo de discriminación radica en que no es intencional y que además es difícil de probar. La buena noticia, es que las entrevistas estructuradas se presentan como una forma de garantizar procesos más rigurosos y equitativos para los participantes.

De esta manera, y en atención a la regulación vigente, tener entrevistas estructuradas, contribuye a tomar mejores decisiones al tiempo en que se protege a la organización de alegatos y demandas por discriminación en el proceso de contratación.

Que las entrevistas estructuradas sean por competencias contribuye a asegurar que aquello que se está evaluando efectivamente tenga relación con aquellas habilidades, conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar el cargo de manera exitosa.

3. Las entrevistas estructuradas son buenas instancias para comunicar y reforzar la marca y valores de la organización

Un candidato es un potencial miembro de tu organización. La inducción de un trabajador comienza desde el momento en que ellos postulan a una organización. Todas las experiencias del proceso de postulación le aportarán información con la que formarán juicios de valor respecto a lo que tu organización valora, cómo trabaja, y cómo trata a sus trabajadores.

Aún cuando el candidato no quede seleccionado, de igual forma habrá adquirido información de la marca. Con independencia del resultado del proceso, si la organización ofrece una experiencia de entrevista razonable y justa, estos candidatos probablemente tendrán una impresión favorable acerca de los procesos y el trato que recibieron en la organización.

Independientemente de los valores asociados a la imagen o marca de una organización, éstos podrán verse reflejados en tu entrevista. Si somos, por ejemplo, una organización que declara ser ágil y tecnológica. ¿Cómo se ve reflejado este valor en mi entrevista estructurada por competencias?

Las entrevistas estructuradas contribuirán a estandarizar tus evaluaciones, permitiendo imprimir el sello organizacional en el proceso de selección y, al mismo tiempo ofrecer una buena experiencia de candidato. Este candidato tenderá a volver a postular a la organización si queda con una buena impresión de la organización y recomendará la organización a otros.