Muchas tareas ya no se realizan como se ejecutaban hace un año. La tendencia hacia la digitalización de los procesos se vio abruptamente acelerada con el advenimiento de la crisis sanitaria. Las organizaciones vieron la necesidad de adaptarse rápidamente al trabajo remoto y mediado por la tecnología.
Los equipos de gestión de personas han incorporado intermediarios tecnológicos a procesos que antes, preferentemente, realizaban cara a cara. Pero ¿cómo afecta la tecnología en la toma de decisiones de contratación en las entrevistas de selección?
La investigación aun es incipiente, pero la evidencia parece apuntar a que existen algunas tendencias que podemos empezar a visibilizar para evitar que repercutan de forma negativa en el proceso de selección.
¿Cómo influye el medio, a través del cual se realiza la entrevista, en los comportamientos de los candidatos y entrevistadores?
Existen varias razones por las que las entrevistas remotas pueden resultar frustrantes para evaluadores y candidatos. Por ejemplo, la conversación se puede ver ligeramente retrasada como consecuencia de una señal de internet más inestable o algún problema con la plataforma. Adicionalmente, el ángulo de la cámara puede hacer difícil el contacto visual entre el candidato y entrevistador. Estas circunstancias pueden resultar agotadoras si estamos poco habituados a trabajar a través de estas plataformas. Pero ¿constituyen un problema al momento de evaluar las competencias de un candidato?
Una conversación mediada por la tecnología restringe la capacidad de los entrevistadores para observar comportamientos y señales no verbales. Los entrevistadores en experiencias cara a cara logran captar mayor cantidad y riqueza de señales no verbales, información que tiene el potencial de influir positiva o negativamente en las calificaciones de los entrevistadores.
¡Pero estas no son malas noticias para la nueva era digital en selección! La evidencia apunta a que señales no verbales son fuente de error, especialmente en entrevistas poco estructuradas. Mientras más inestructurada sea una entrevista, el lenguaje no verbal juega un mayor rol en la toma de decisiones.
Algo similar ocurre con los sesgos. ¿Qué impresión causa en el entrevistador que el candidato tenga una conexión a internet inestable? ¿Qué ocurre cuando el espacio en el que está el candidato es luminoso y me parece muy agradable? ¿O si en medio de la entrevista aparece un niño que interrumpe la conversación? La tecnología tiene el potencial de afectar involuntariamente la validez y confiabilidad de la entrevista de selección, e introducir fuentes sistemáticas de error y sesgos.
Una herramienta eficaz para contrarrestar el error y los sesgos en los procesos de selección, es la entrevista estructurada y por competencias. Éstas permitirán evaluar habilidades, conocimientos y aptitudes que están vinculadas a las necesidades del puesto de trabajo, y permitirán con mayor certeza, comparar respuestas entre los candidatos e identificar a aquellos con un mayor potencial de desempeñarse de forma exitosa en el puesto de trabajo.
¿Tienen las entrevistas por competencias - mediadas por tecnología - menor capacidad de predecir el desempeño?
Investigadores de la Universidad George Washington en Estado Unidos, sugieren que los entrevistadores tienden a ser más estrictos al evaluar a los candidatos, cuando las entrevistas se realizan por una plataforma tecnológica.
¿Quiere decir esto que la tecnología ocasiona que las entrevistas sean de peor calidad? No, para nada. Lo que sugiere este hallazgo, es que la tecnología puede ser una fuente de error cuando algunas entrevistas se realizan cara a cara y otras mediadas por la tecnología. La inconsistencia en método de entrevistas es lo que podría conducir al error y problemas de equidad.
Recomendaciones prácticas para una entrevista por competencias a distancia
Dadas las circunstancias actuales, y los desafíos de comunicación que trae consigo la tecnología, una buena estrategia es poner especial atención a la creación de un ambiente de entrevista cómodo y ameno para el candidato. Preguntas del tipo “¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?” no lograrán este objetivo de manera óptima, pues no contribuirán a asegurar un proceso justo y riguroso para todos los participantes.
En cambio, aquí sugerimos algunas estrategias que sí podrían contribuir a mejorar la experiencia del candidato en una entrevista online: