¿Por qué consideran los expertos que el clima organizacional ofrece información valiosa para la toma de decisiones organizacionales? Existe evidencia contundente que sugiere que las mediciones de clima organizacional contribuyen a predecir variables relevantes para el desempeño de los equipos, y la satisfacción con el trabajo y la organización. Así, al medir clima los profesionales de gestión de personas se dan cuenta de la mirada que los equipos tienen respecto a eventos, procesos, políticas y prácticas organizacionales de los que son objeto.
En otras palabras, el clima organizacional aborda las percepciones compartidas por los trabajadores respecto a su entorno inmediato y lo que ocurre en la organización. Estas percepciones compartidas, son adquiridas por los miembros de la organización a través de su experiencia en la organización, de la interacción con sus colegas y compañeros de trabajo, y de la observación de los comportamientos que son recompensados, apoyados y esperados por los líderes en la organización.
Koslowski y Klein publicaron uno de los textos seminales para el análisis de fenómenos grupales como el clima. Ya en los 2000, señalaron que el clima organizacional, se origina en el afecto y percepciones de las personas, y su carácter “compartido” es el resultado del intercambio e interacciones de las personas en un equipo. Es por esta razón, por ejemplo, que habitualmente los expertos recomiendan excluir del análisis del clima, a aquellos trabajadores que recién se han incorporado a la organización.
¿Vale la pena medir y gestionar clima organizacional en equipos virtuales?
Por supuesto que sí. En equipos de trabajo remoto, al igual que en equipos presenciales, las personas son susceptibles de decisiones y eventos organizacionales, y además interactúan e intercambian información de forma virtual.
La evidencia apunta a que existen ciertas dimensiones a las que se sugiere poner más atención, pues impactan positivamente el desempeño de equipos de trabajo remoto. Por ejemplo, sabemos que el desempeño de los equipos de trabajo remotos o virtuales descansan fuertemente en variables, tales como la cohesión, la confianza y la colaboración. Varias publicaciones respaldan esta sugerencia. Por ejemplo, publicaciones que respaldan la relevancia del clima para el desempeño de los equipos virtuales hacen énfasis en el clima de confianza y las percepciones acerca de la comunicación interna.
El nuevo contexto de trabajo remoto, no solo sugiere ajustar la interpretación que hacemos del contenido de nuestra herramienta de medición de clima, sino que nos invita a realizar ajustes a los formatos para medir. Las organizaciones necesitan información actualizada y en tiempo real de lo que ocurre con sus trabajadores. Próximamente, revisa nuestro artículo sobre los PULSOS organizacionales.
¿Qué efectos tiene el distanciamiento sobre el clima organizacional?
Durante la presente pandemia, muchas organizaciones adaptaron rápidamente su trabajo a formato remoto. Estos equipos, tienen algunas características compartidas con su versión antecesora “presencial”. Por ejemplo, la interdependencia de sus miembros y los objetivos comunes. Sin embargo, los equipos de trabajo a distancia cuentan con desafíos específicos asociados a su carácter “virtual”. Ejemplo de ello son métodos de interacción y cooperación mediados por la tecnología, que necesariamente limitan la riqueza de información y permeabilizan a los equipos.
En el contexto virtual, la dispersión de los miembros del equipo afectará la configuración del clima organizacional debido a que se ven afectadas la frecuencia y cantidad de información recibidas por las personas, así como los canales y formas de interacción entre los miembros de un equipo. Así, compartir información y coordinar el trabajo se torna más difícil que antes. Especialmente, en equipos no acostumbrados al trabajo remoto.
Esto no quiere decir que no exista un clima organizacional, sino más bien, que será clave contar con un equipo de consultores expertos para interpretar adecuadamente los indicadores que cobran mayor relevancia (por ejemplo, la fuerza de clima) y el impacto de éstas configuraciones en el desempeño organizacional.