Claves para entender las diferencias entre medir y gestionar clima organizacional

La medición de clima debe ser considerada como fuente de información para la gestión de personas, y no un fin en sí mismo. En este artículo algunas de las consecuencias de medir clima y luego no actuar sobre la información recabada.

1. Medir para recabar información crítica de la organización.

Tanto en equipos presenciales como en equipos de trabajo remoto , los trabajadores tienen experiencias en el trabajo, son susceptibles a las decisiones y eventos organizacionales, y además, interactúan e intercambian estas impresiones con sus compañeros de trabajo. Estas percepciones individuales son las que recabamos con instrumentos que informan sobre el clima de un equipo u organización. 

Los estudios de clima entregan valiosos antecedentes para la comprensión de las percepciones compartidas sobre prácticas y políticas organizacionales. Además, la evidencia ha asociado el clima organizacional con el desempeño laboral, el bienestar psicológico de los trabajadores y las conductas de retiro (tales como el ausentismo o la rotación).

Así, y con buenos argumentos, la medición de clima se ha convertido en una práctica extendida en las organizaciones. Estas han decidido ocupar valioso tiempo organizacional con evaluaciones anuales o semestrales para recabar datos y realizar seguimiento al ambiente organizacional. ¿Vale la pena toda esta inversión? Depende.

2. Elección de instrumentos de clima y herramientas de interpretación válidos y confiables

El mercado ofrece muchas alternativas de herramientas para medir el clima en tu organización. ¿Cómo saber cuál es la más apropiada para tu organización? ¿Cómo entender los datos levantados? Algunas de las referencias técnicas que es importante considerar son:

1. La estructura y las propiedades psicométricas de tu instrumento, como la confiablidad, y la validez.
2. Las características de aplicación del instrumento y la plataforma.
3. Herramientas y métodos del análisis de información.

Revisa más antecedentes respecto a propiedades técnicas de los instrumentos en el artículo sobre pulsos y clima organizacional.

Independientemente de la herramienta elegida y de la manera en que los datos sean analizados e interpretados, lo cierto es que las encuestas de clima son una de las mejores formas de involucrar a todos los miembros de la organización, independientemente de su rol, en el diagnóstico y la evaluación de las prácticas, procesos y políticas organizacionales.

3. Medir no es gestionar el clima organizacional.

¿Qué hacer con los datos recabados? En eb hemos identificado dos principales tendencias: La primera considera a aquellas organizaciones que comparten con sus trabajadores la información recabada en la(s) encuesta(s) de clima con sus trabajadores, identificando aquellas dimensiones con mayores desafíos para los equipos y la organización.  ¿Pero, es esto suficiente? Lorena Andrade, Jefe de Proyectos en eb, cuenta que “no vale la pena medir, si es que la organización no está disponible para utilizar esos datos para avanzar en soluciones concretas para el clima de la organización”. La principal razón es que toda intervención, especialmente aquellas de connotación diagnóstica –como el clima organizacional– generan expectativas en los trabajadores. Las personas han dedicado tiempo de su jornada a contestar encuestas y querrán saber qué ocurrirá con esa información y qué cambios serán implementados a partir de los hallazgos.

La segunda tendencia, es aquella en que el equipo de gestión de personas ha elaborado un completo y profundo plan de trabajo con intervenciones que consideran aquellas dimensiones y áreas críticas. Sin embargo, este esfuerzo y trabajo no es comunicado ni involucra al resto de la organización. En tu organización, ¿conocen los trabajadores todas las iniciativas que han surgido a partir de una evaluación de clima?

El que los trabajadores no puedan asociar cambios o mejoras a los resultados de clima que ellos manejan, en el corto y mediano plazo, impactará negativamente a tu organización, por ejemplo, en la percepción que ellos tienen respecto a la eficacia de las prácticas y políticas de personas en la organización (lo que se verá reflejado en tu próxima evaluación de clima), o bien, podrán decidir restarse de participar en una próxima medición de clima pues consideran que su participación no hace mucha diferencia.